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La situation d’état d’urgence sanitaire n’exclut pas l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire.

Afin d’éviter des contacts, un entretien préalable peut-il se tenir en visio-conférence ?

La Jurisprudence est fluctuante quand la visioconférence a été organisée à l’initiative seule de l’employeur.

Certains arrêts ont admis la tenue de l'entretien préalable par visioconférence (CA Rennes, 11-05-2016, n° 14/08483).

Néanmoins, la Jurisprudence reste incertaine et tend de manière générale à considérer que l'entretien préalable nécessite la présence physique du salarié et de l'employeur, et ne peut donc se tenir par téléphone (Cass. soc., 14 novembre 1991, n°90-44195.) ou par visioconférence (CA Bourges, 15 novembre 2019, n°18/00201 ; CA Grenoble, 7 janvier 2020, no°17/02442.) sans accord préalable du salarié.

Il est donc préférable d’organiser les entretiens préalables en présentiel.

Le projet de loi portant diverses dispositions urgentes pour faire face aux conséquences de l’épidémie de covid-19 envisage l’adoption de textes permettant, pendant l’état d’urgence sanitaire et une durée n’excédant pas six mois à compter de son terme l’adaptation des dispositions relatives :

  • à l’activité partielle, notamment en adaptant les règles aux caractéristiques des entreprises, à leur secteur d’activité ou aux catégories de salariés concernés ;
  • aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire, en ce qui concerne la durée de ces contrats, leur renouvellement et leur succession sur un même poste ou avec le même salarié, en prévoyant la faculté de déroger par convention d’entreprise.

À suivre !

La loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 est venue apporter des modifications et précisions quant aux régimes des arrêts de travail dits « COVID 19 ».

Selon l’article 20 de la loi, sont concernés :

le salarié, personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2, selon des critères définis par voie réglementaire ;
le salarié partageant le même domicile qu'une personne vulnérable,
le salarié, parent d'un enfant de moins de seize ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile.

La loi prévoit désormais que ces salariés seront « en position d’activité partielle » et percevront une indemnité d’activité partielle, laquelle n'est pas cumulable avec l'indemnité journalière habituelle, et ce même si l’entreprise qui les emploie n’y a pas recours pour le reste du personnel.

Ces dispositions s'appliquent à compter du 1er mai 2020, quelle que soit la date du début de l'arrêt de travail et jusqu’au 31 décembre 2020 pour les personnes vulnérables ou partageant le domicile du personne vulnérable et pour toute la durée de la mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile de l'enfant pour les parents.

Quelles déclarations pour l’employeur ?

Pour les salariés en arrêts de travail pour garde d’enfant, l’employeur procède à la déclaration d’activité partielle avec date d’effet au 1er mai.
Pour les salariés vulnérables :
Ceux ayant obtenu un arrêt de travail via le site declare.ameli.fr sont toujours en arrêt au 30 avril et recevront automatiquement de l’Assurance Maladie un certificat à remettre à leur employeur.
Ceux placés en arrêt de travail par un médecin doivent solliciter un médecin afin qu’un certificat d’isolement leur soit établi. Ils devront remettre ce certificat à leur employeur afin que celui-ci puisse les placer en activité partielle.
Les salariés cohabitant avec une personne vulnérable doivent se voir délivrer, au-delà du 30 avril, un certificat d’isolement par leur médecin traitant ou un médecin de ville. Ils devront remettre ce certificat à leur employeur afin que celui-ci puisse les placer en activité partielle.

Selon le site « ameli.fr », le basculement en activité partielle ne concerne pas les travailleurs indépendants, les non-salariés agricoles, les artistes auteurs, les stagiaires de la formation professionnelle et les dirigeants de société relevant du régime général. Pour ces derniers, « les modalités des arrêts dérogatoires restent inchangées à compter du 1er mai. Il leur est toutefois demandé de réitérer leur demande d’arrêt de travail au 1er mai, l’ensemble des arrêts dérogatoires en cours étant interrompus au 30 avril. ».

Dans un arrêt du 26 mars 2020, la Cour de Justice de l'Union européenne a considéré que, même si un titulaire a été déchu des droits sur sa marque, il peut se prévaloir, après l’expiration du délai de grâce, des atteintes portées, au cours de ce délai, au droit exclusif conféré par celle-ci.

Toutefois, la Cour précise que "si l’absence d’usage d’une marque ne fait pas obstacle, par elle-même, à une indemnisation liée à la commission de faits de contrefaçon, cette circonstance n’en demeure pas moins un élément important à prendre en compte pour déterminer l’existence et, le cas échéant, l’étendue du préjudice subi par le titulaire et, partant, le montant des dommages et intérêts que celui-ci peut éventuellement réclamer.".

Le préjudice résultant des actes de contrefaçon sera donc apprécié par les Juges en tenant compte de la déchéance de la marque.

Des récentes ordonnances (ordonnance 2020-306, modifiée par l'ordonnance 2020-427) sont venues modifier et proroger de manière substantielle les délais en toute matière pendant toute la durée de l'état d'urgence sanitaire.

Les ordonnances prévoient notamment la prorogation des délais impartis par la loi ou le règlement, le gel des astreintes, clauses pénales, clauses résolutoires et clauses de déchéance ainsi que la prolongation des délais de résiliation et de dénonciation des contrats.

Toutefois, les délais contractuels restent pour la majorité inchangés....prudence donc !

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